職場洗牌 企業搶才 兔年跳槽調查<<企業主新聞稿>>
企業展望兔年新氣象、紛紛大舉徵才！中華郵政本月宣布年後招聘千餘人、最低起薪27K；房仲業開出上千職缺、保障半年內月薪5萬；金融業釋出預估錄取率僅有2%的職缺，月薪上看5萬。金兔年景氣持續回溫，年關前後的企業搶才季，將為勞動市場帶來什麼規模的「人事大風吹」？招募哪些職務的人才居多？ 根據1111人力銀行資料庫顯示，今(100)年1月上旬的工作機會，與去(99)年同期相較，職缺數成長了18.54%，其中又以民生服務業、百貨零售及傳產製造業的職缺成長幅度較高。 而根據1111人力銀行調查，第一季有近7成6的企業徵才，平均徵才10人，主要徵求「業務貿易」、「生產製造」、「美容餐旅」。2成4徵才企業坦言今年第一季徵才人數將比後三季更多，主因是「企業擴編」、「因應年後轉職潮人員流動」、「因應近期業務量大增」。1成4更表示第一季徵才起薪將優於別季，以此招攬好人才上門。受訪企業能夠接受求職者的轉職頻率，平均為2年離職1次。3成2企業徵才時更會聯繫求職者前公司確認其經歷為真、或進一步了解前職表現。2成8企業在進用人才時會針對特定經歷的求職者設限，如「不用同業/競業轉職者」、「不用待過特定公司者（如：企業文化迥異、業界風評不佳）」、「不用曾被資遣者」。 1成9企業對於年後轉職潮造成員工流失感到很擔心，亦有4成4企業雖感擔心，但表示轉職潮已在預料之中。為降低年後員工離職比例，有3成5企業會祭出留才策略，包括「注重員工工作氣氛/士氣」、「完整升遷制度/員工職涯規劃」、「高獎金」等；但也有6成5的受訪企業不刻意留才。 1111人力銀行發言人張旭嵐分析，1111人力銀行資料庫工作機會，已連續13個月較去年同期成長，但成長率從去年的3成降為2成，預計過了今年第一季的徵才高峰後，職缺成長率將更加趨於緩和。 張旭嵐表示，網羅人才是企業延續命脈的基礎，人才搶奪戰也是企業之間另一種形式的競爭。企業欲在年後轉職潮中招「才」進「寶」，須建立符合自家企業文化的「選訓育用留」策略：透過徵才挑選適合人選、給予職前及在職專業訓練、培育符合企業文化、知人善任、惜才留才。徵才階段盡可能達到寧缺勿濫、以免不停花費時間訓練一再更替的新進人員，反增加人事成本。招攬人才入庫後，以分明賞罰及合理升遷制度留才、讓員工明瞭企業目標與前景更不可或缺。留住真正人才後，培育其作為中堅幹部、成為企業柱石，使企業永續經營。 日月光集團今年因應半導體產能增加，將進行擴廠計劃，行政副總林顯堂表示本年度有3000人的招募需求。目前第一季將大舉徵才700人，以工程人力為主，製程工程師的職缺佔比最多，其次還有管理師或儲備幹部等基層行政人員都將在第一季開缺。林顯堂表示，日月光針對績優員工，每個月會發放月薪20%到80%不等的業績獎金、年終初估至少10個月起跳，內部目前也正準備調薪，以績效較佳的員工為主要加薪對象。林顯堂表示半導體產業的工程人力需求極大，但目前人力多往北部發展；日月光本季大舉徵才歡迎優秀工程人才「根留南部、在地發展」。 神通資科人資處長黃蓀梅認為本季求職者不只量明顯增加、平均素質也有提升，因為這一季的求職者不只是應屆畢業生，也包含一些有相關產業工作經驗的轉職者。黃蓀梅也透露，對於2年內頻轉職的求職者會詳察是否定性或態度不佳，因此也會影響進用結果。黃蓀梅表示，神通資科今年徵才原因有二：一是因應業務量擴大、一是遞補被轉移的空缺人力，第一季徵才30人，以軟體工程師和系統分析師為主。 調查數據顯示，75.74%的受訪企業今年第一季有徵才需求，需求人數平均10人，24.16%的徵才企業坦言今年第一季徵才人數將高於之後的第二、三、四季，主因在於「企業擴編」（32.56%）、「因應年後轉職潮人員流動」（30.23%）、「因應近期業務量大增」（27.91%）。第一季有徵才的受訪企業，主要徵求的職缺為「業務貿易」（32.58%）、「生產製造」（18.54%）、「美容餐旅」（17.98%）。有14.04%的徵才企業透露，這一季徵才薪資確實會高於別季同職務的徵才起薪。 張旭嵐分析，過完春節領完年終的新年之初，是上班族轉職意願相對較高的時節，此時也有許多累積充足經驗的優秀人才蠢蠢欲「跳」，企業看準這波人才流動趨勢而加碼徵才，因此不乏企業將年後第一季視為「搶才季」。張旭嵐呼籲，企業搶才策略宜審慎評估其公平性，若單純以高薪搶才，不但可能引起其他部門或同職務員工的不平之鳴，新進人才亦可能在進入企業後，因發展空間受限或期待過高而萌生辭意。 年後轉職季是跳跳族的最愛，但對企業而言，怎樣的轉職頻率是可以接受的?受訪企業平均能接受的離職頻率上限為2年1次，其中又以1年離職1次(51.12%)的頻率為上限者最多。 面對職場跳跳族精彩的履歷及前職的豐功偉業，32.02%企業表示進用前會與求職者前公司聯繫，求證經歷及工作表現，(包含5.06%的徵才企業表示每次都會這麼作、3.36%常常求證、23.6%偶爾求證)。 張旭嵐表示，BQ的時代來臨，求職者對於個人形象以及口條能力的自我要求日益提升，求才為辦別求職者真正的專業能力及工作態度，向前公司查證經歷及打聽前職表現，已成人資趨勢，以便剔除包裝過剩或隱瞞汙點的求職者。唯獨要避免探聽與工作無關的私人隱私、或選才設限中帶有個人因素，否則導致用才偏頗，也會有損企業形象。 受訪企業更表示進用人才時，27.53%的企業會對求職者的經歷特別設限，前三名的情況為「不用同業/競業轉職者」（7.30%）、「不用待過特定公司者(如企業文化迥異、業界風評不佳)」（6.74%）、「不用曾被資遣者」（6.18%）。另72.47%進用人才都無設限。 張旭嵐也分析，超過7成2的企業進用人才不設限，充份落實就業服務法中「就業機會平等」的要求，是人資領域的一大躍進，值得肯定。而企業不用同業競業求職者，主要為避免商業機密爭議；不用特定公司求職者，乃反應出現今企業對企業文化概念越加重視，因此也會擔心轉職者的工作適應問題；而不用曾被資遣者，則考量求職者的工作態度爭議性。張旭嵐表示，企業在進用人才時設定「隱形門檻」，旨在避免誤用不適任者造成人事成本浪費，仍應回歸到求職者本質與能力，客觀評估，知人善任，避免因過多的預設立場而錯過「職場千里馬」! 對於年後可能湧現的轉職潮，企業主是否擔心人才流失？63.48%企業表示擔心，其中包括19.1%的企業表示確實很擔心，44.38%則表示固然擔心、但這是預料中的情形，另36.52%則表示不擔心。 為因應年後轉職潮，甚至有34.83%的企業備有留才策略，其中包括「注重員工工作氣氛/士氣」（38.71%）、「完整升遷制度/員工職涯規劃」（33.87%）、「高獎金」（24.19%）等。但65.17%的企業則坦言沒有留才策略。 張旭嵐指出，「人才為企業之本」，「企」業少了「人」就會停「止」，因而人才的運用與留用，近年來漸被企業重視。反觀求職端，以往多數上班族挑工作的前提是具體的薪資福利、但越來越多上班族重視辦公氣氛或企業文化。相對於此，企業留才策略的重心也逐漸從物質層面的薪水獎金等福利，轉移為營造和諧工作環境、增加向心力、提供完整培訓課程、輔導員工在職進修等方針。藉此讓優質人才感到自己被賦予長遠的期待，而非企業工具。