企業第二季徵才意願調查<<新聞稿>>
主計處公佈2月份最新失業率，雖然因季節性因素小幅上升0.05個百分點，到達4.69%，但就業市場反彈力道強勁！根據1111人力銀行資料庫顯示，2月計有超過30萬筆工作機會釋出，較上月增加4%，較去年同期增加2成6，已連續16個月年增率為正成長；而勞委會也預估，4月底就業市場人力需求較，將較1月底淨增加8萬3,612人，連續8季正成長，究竟企業第二季徵才計劃為何？又偏好哪些類型的人才呢？ 根據1111人力銀行針對企業主調查，超過7成5的受訪企業第二季有徵才需求，其中以「傳產/製造」、「資訊/科技」、「民生/服務」業人力需求最高，主因在於「填補年後離職人力」及「因應企業擴編需求」，平均徵才14人。主要釋出的職缺類型以「生產製造」、「業務貿易」、「工程研發」最多。 而企業第二季釋出的職缺，4成7偏好進用2年內的職場「半熟族」，其次為近3成偏好2-4年年資的求職者，更有1成1要用社會新鮮人，進一步詢問偏好1-4年年資求職者的主因，以「工作配合度高」、「專業能力足夠」為主，熬過22k的低潮，海嘯寶寶的時代來臨。 企業求才若渴，但中高階內部升遷的平均比例僅34%，進一步詢問內部晉升比例少的主因，在於「內部相關人才不足」、「企業文化使然」、「節省人事成本/以低階兼任為主」。反觀偏好晉升內部員工的企業，則以「獎勵績優員工/給員工努力目標」、「留才/穩定流動率」、「了解企業文化/有默契」為主。 面對近期就業市場「粥多僧少」，企業搶才進入「戰國時期」，受訪企業普遍認為近期徵才困難重重，以「主動投遞的履歷過少」、「到職爽約/錄取後無故不到職」、「求職者素質不佳」的問題最多；而針對第一季有徵才的企業主調查，亦有超過5成6的受訪企業對新人到職後的表現不滿意，打了平均49.93的低分，主因在於「穩定度低」、「尚未有具體表現」、「無法配合加班/輪班」。 1111人力銀行發言人張旭嵐表示，隨著全球景氣好轉，傳產、科技不畏國際情勢多變而持續擴編，民生服務業亦看好內需市場，相繼釋出大量職缺，加上年後轉職潮的空缺填補，讓就業市場工作機會創下近三年新高。而企業因應擴編需求釋出的職缺，仍以基層為多，因而偏好工作配合度高並兼具基本專業能力的「半熟新鮮人」，讓歷經海嘯低潮的「海嘯寶寶」們間接受惠，一掃二年來陰霾，成為就業市場的搶手貨。 鼎王餐飲集團執行長陳世明表示，不管是內部晉升或外部空降，現在加入鼎王正是最好的時機！由於集團目前處於快速擴充發展的階段，旗下三個品牌，包括鼎王麻辣鍋、無老鍋，還有即將推出的燒烤品牌，將在今年拓展7家分店，分別在臺北、新竹和高雄地區拓點，年度預計徵才6百人，第二季急徵170人，包括店長、副店長、主任和儲備幹部等職缺，鼎王為培訓優秀人才，並規劃「頂尖好手」培訓計畫，對服務業有熱忱的求職者，有機會從儲備幹部做起，挑戰15個月當上百萬年薪的店長寶座；而今年也成立了「鼎王餐飲集團稻穗管理學院」，透過有系統的教育訓練，無論對升遷或未來職涯發展都有助益。特別的是，因為注重服務品質，這次徵才每位應試者都得先考鞠躬禮，以符合謙卑有禮的企業文化。陳世明更分享了鼎王集團服務的六字訣：專業、責任、態度，主張上司應以「氣度」而非「氣勢」來管理下屬，並從「心」教育這些新世代員工，讓員工從態度到表情都是從「心」服務。 根據1111人力銀行資料庫顯示，2月分共有超過30萬筆工作機會釋出，較上月增加4%，較去年同期增加2成6，已連續16個月年增率為正成長；職缺數最多的三大產業為工商業服務、民生服務、資訊科技科；而傳產/製造、民生/服務、醫療/農牧/環境等三大產業，職缺相較去年同期，都有超過5成以上的年增率。 調查顯示，66.42%的受訪企業第一季有徵才，然而對新鮮到職後的滿意度平均僅為49.93%，感到不滿意的企業超過半數（含4.95%非常不滿意、50.55%不甚滿意），主因在於「已離職/穩定度低」（53.47%）、「尚未有具體業績/表現」（42.57%）、「無法配合加班/輪班」（37.62%）。 而第二季有徵才的受訪企業比例高達75.18%，高出第一季徵才的比例8.76%，平均徵才13.58人，與產業別交叉分析的結果，又以製造/傳產、資訊/科技、民生/服務業人才需求最高。職缺以「生產製造」（40.78%）、「業務貿易」（21.84%）、「工程研發」（11.65%）最多。第二季徵才的主因則以因應年後轉職潮的「填補年後離職人力」（26.70%）最多，其次為「企業擴編需求」（23.30%）。 張旭嵐分析，由於全球景氣趨於穩定，以出口為主的傳產與科技業開始進行大規模的擴編計畫，因而釋出大量職缺，此類人力需求亦反應在職務類別上。而民生服務業則看好內需市場，雖然經常性薪資未有明顯提升，但平均薪資有持續上升的趨勢，因而信心大增，開始增員擴編。 而企業近期徵才對求職者年資的偏好為何？超過46.6%第二季有徵才的的受訪企業偏好進用年資0-2年的求職者，29.61%則偏好年資2-4年的求職者，更有11.17%偏好無經驗的社會新鮮人。進一步詢問優先進用年資4年以下有經驗求職者的企業，偏好該年資的主因為何？在可複選的狀況下，以「工作配合度高」（31.55%）、「專業能力足夠」（29.13%）、「方便管理/服從性高」（21.36%）佔比最高。 張旭嵐分析，近三年畢業的新鮮人，因遇金融海嘯引起的就業冰河期，在排擠效應之下，多數新鮮人未能順利找到理想工作。而蟄伏兩年多，這群已成為「半熟族」的「海嘯寶寶」們，具有一定的職場經歷與專業，反而成為現今企業搶才潮下炙手可熱的人才。 企業搶才大作戰，企業近期徵才遇到最多的問題，在可複選的狀況下以「主動投遞履歷過少」（57.28%）、「到職爽約/錄取後無故不到職」（48.06%）、「求職者素質不佳（學歷/經歷/專業不佳）」（30.1%）、「面試爽約」（29.61%）等問題最讓企業困擾。 張旭嵐表示，就職市場呈現事浮於人的現象，求職者選擇性增加，因此姿態提高。對此，張旭嵐提醒求職者，無論面試、錄取或到職，若因故無法依約前往，都應主動去電告知；對於無法勝任的職缺或專業明顯不足的工作機會，也不宜亂投履歷增添企業困擾，這些都是求職的基本禮儀，求職者若不遵守，極易引起企業反感，列入求職黑名單，錯失日後應徵其它職務的機會。 面對職務空缺，企業是否考慮從內部晉升？調查結果顯示，受訪企業內部晉升的比例以20%以下佔了半數以上，平均晉升的比例為34%。詢問內部晉升比例低於50%的受訪企業，晉升較少的主因為何？在可複選的狀況下，以「內部相關人才不足」（46.2%）、「企業文化使然」（25.54%）、「遇缺不補省成本/先以低階兼任為主」（17.39%）。反觀企業晉升比例較高的主因，則是「獎勵績優員工/給員工努力目標」（54.44%）、「留才/穩定流動率」（41.11%）、「了解企業文化/有默契」（37.78%）。 張旭嵐分析，比照1111求職端調查，近一年來無異動的「不動族」薪資成長幅度遠底於「跳跳族」，而比照企業端內部晉升的比例偏低，反應出職場「跳槽為自已加薪升官」的趨勢，也與職場跳槽風氣高漲互為因果。事實上，職場上不乏優秀的人才是由內部拔擢，如從工讀生做起的臺灣麥當勞總裁李明元、由總機做起的伊林模特兒總經理陳婉若，都是成功由企業基層晉升到高階主管的鮮明例子。 張旭嵐呼籲企業主，應破除「外來和尚會唸經」的迷思，從在職員工的工作態度與能力，來評估員工的「主管特質」，訂立內部培訓計劃協助員工進行職涯規劃，輔以在職訓練補強專業及經驗上的不足，相信拔擢的主管在企業的知遇之恩下，勢必擁有更佳的忠誠度及工作表現，企業也能減少進用高階人才的風險與成本。