年終你「發」了嗎？企業年終發放調查<<新聞稿>>
經建會公佈景氣對策信號，繼97年9月開始連閃9個月藍燈之後，短短8個月，景氣燈號已自(99)年1月開始連續4個月衝上紅燈，今年到10月為止，更出現6個月紅燈。而失業率在連續22個月破5之後，10月份首降至4字頭，並持續下滑；新臺幣亦大幅上漲，兌美元匯率衝破2字頭，創下13年來新高。臺灣綜合研究院更於日前預估99年全年經濟成長率可達到10.03%，面對景氣回升的各項指標，企業今年的獲利狀況為何?年終獎金又如何發放？ 根據1111人力銀行調查，今年有8成2的企業會發放年終，平均發放的年終獎金為1.82個月。3成7發放狀況會參考同業，9成1非齊頭式發放、3成6依照個人績效，企業內部年終獎金最高與最低的差距為平均1.24個月。9成5企業採取「一次發放」。企業認為發放年終的意義為「慰勞員工辛勞」、「獎勵績優員工」、「鼓勵士氣」等。 企業今年獲利表現評分52.99分，對員工整體表現滿意度58.02分，皆為「普通，符合預期」程度。無論有無獲利都會發年終嗎？5成4企業表示今年「有獲利會發年終」，2成8則表示「沒獲利也發年終」。 1111人力銀行發言人張旭嵐表示，根據勞基法第二十九條規定，事業單位於營業年度終了結算，若有盈餘，除非繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失的勞工，應分與獎金或分配紅利；而會計年度結算終了正值華人社會農曆年前，約定俗成的成為多數企業用來感謝並犒賞員工一年來的辛勞的「年終獎金」，不過許多公司年終發放採名額配給制度，不免成為主管酬庸親信的工具。為避免犒賞的美意反而因分配不公，造成人心浮動，建議企業可針對分紅和年終等獎勵性質的津貼建立具體的發給制度，方便年度進行績效評估，包括出勤考核、KPI值計算準則，和業績標準等全面評估，讓年終發放可以成為公平的獎賞，正面的激勵，同時也成為「適者生存，不適者淘汰」的留才最佳策略。 光隆集團跨足傳統產業、旅遊觀光、生化科技等領域，發言人曾淯菁表示集團今年表現最亮眼的是觀光部分，旗下的玉石精品業務受惠於陸客來臺觀光政策，除每個月發放高額業績獎金之外，員工年終平均都有3個月的水準，再評估職位與個人績效，績優員工可望領得更多。看好明年6月開放陸客自由行需求，光隆集團明年上半年預估將徵才至少50人。 戰國策總經理林尚能表示，資訊產業度過金融風暴後，目前營運皆已大幅回升，預估今年的年終獎金優於去年，平均都有1至3個月左右，採取一次發放，讓員工過個好年。目前徵求業務儲備幹部，招募有意年前卡位的求職者，年後即可上班。 東森房屋目前在全臺包含澎湖金門合計有390家加盟店，東森房屋副總黃淑苓認為景氣確實有好轉，東森房屋今年總銷售額有1850億元，比去年多了15%。黃淑苓透露，其實房仲業務員平時的業績獎金就優於上班族年終獎金，其公司有名30歲房仲，全年業績獎金共5百萬，若以他過去月薪5萬來計算，今年年終達到88個月！其他像是在總部負責加盟業務招商人員，年終可望上看8到10個月，行政內勤人員也有2.5個月。 根據統計，企業對今年獲利表現評分平均52.99分「普通，符合預期」，對企業員工整體表現滿意度為平均58.02分「普通，符合預期」，相較之下，今年度企業對員工表現的滿意度，略高於企業獲利滿意度。 各媒體陸續報導大廠高額年終獎金，是否影響企業發放的標準？詢問有發放年終獎金的企業，發放年終是否會參考同業標準？37.08%企業坦言會參考同業標準；62.92%的企業表示不會參考，包含28.91%是因為「獲利多就多發」所以不參考，及27.21%「完全不參考」、6.80%「獲利少無比照」。 張旭嵐表示，近年來企業文化越加重視人力資本（Human Capital），年終獎金已成人事制度上的趨勢，無論是在日本、臺灣、大陸或其它華人地區的企業都極為重視。 張旭嵐分析，近年來不少企業將齊頭式年終視為員工福利及徵才優勢，因此納入年薪計算；而依勞基法規定公司之企業盈餘分配，因無明文規定發放比例、方式及時間，給了一個彈性空間，讓企業規劃「非齊頭式年終」，因此小公司發年終看老闆心情，但在較具規模的大公司，才會擬定公司盈餘提撥比例，成為發放年終的明確制度。建議各公司經營者將年終發放金額和方式制度化，讓員工有具體努力目標，並把公司當自己事業打拚。 張旭嵐提醒，年終獎金不只慰勞員工辛勞，年終獎金的多寡更可以間接讓員工感受到公司今年營利狀況，建議獲利有限的企業主，如果公司營運狀況不足以大手筆犒賞，除了以紅包取代之外，也可以針對績優員工規劃調薪或升遷，讓員工一樣可以收到老闆的心意和肯定。 今年有82.44%的企業會發放年終獎金，甚至包含28.21%受訪企業「沒獲利也發年終」。有發放年終的受訪企業，平均發放1.82個月年終獎金，超過半數受訪企業的平均發放金額都落在1.1-2個月之間（55.89%）。張旭嵐表示，度過海嘯低潮，今年企業莫不全力拚業績、搶現金，即使獲利不如預期但對員工的表現還是相當肯定，因此哪怕不獲利也慷慨發年終。 若與去年相較，發放比例略高出去年（98年度有發年終的比例為8成1）。在發放的金額上，也高出近0.1個月（98年度有發年終的平均發放基數為1.73個月），顯示出景氣回溫的趨勢，但若與金融海嘯前的96年度發放金額1.85個月相較，仍未回復到金融海嘯前水準。 與產業別交叉分析的結果，有發放年終的產業，以傳產製造、教育政府團體、醫療農牧三大產業最多，有發放年終的比例皆超過9成。若以發放年終的金額與產業別交叉分析的結果，則以貿易流通、運輸生活、傳產製造產業發放最多，都有將近2個月發放水準。 張旭嵐指出，今年景氣明顯回升，因此今年上班族對年終獎金期待指數比去年高，過去也有員工不滿企業少發，最後訴求工會抗議爭取，或是乾脆離職走人，因此也有企業以分次發放年終來提高員工留任意願。為了避免「領完年終好跳槽」的轉職潮，提醒企業年終除了是獲利分紅，同時也具備慰勞犒賞的用意，企業應針對員工貢獻和努力給予實質鼓勵，才不會在年後開春就面臨人才流失的窘境。 至於企業內部的年終發放方式及標準為何?在發放的方式上，95.44%的企業採取「一次發放」，不過仍有4.56%企業「分多次發放」。 發放依據，則以「個人績效」（36.05%）、「依照年資」（31.29%）、「依照部門業績」（15.99%）最多。而一視同仁「齊頭式發放」則僅有9.18%。進一步詢問發放年終獎金最高與最低的差距，平均則為1.24個月。 企業認為發放年終的主要意義為「慰勞員工辛勞」（49.66%）、「獎勵績優員工」（17.01%）、「鼓勵士氣」（11.23%）。 張旭嵐分析，以「個人績效」為企業內部的個人年終發放標準，除了較為公平，更能促使員工有動力訂立個人業績度量準則，不致懈怠。以「年資」為發放標準，則成為吸引員工在同公司穩定久留的誘因之一。