拒當KPI ! 投履歷先看心得文 求職者體驗正影響企業招募
近9成的求職者在面試前會上網搜尋公司的評價。（圖／取自123RF）
現今求職者越來越依賴網路資訊，從職缺發佈開始，求職者會檢視工作內容與薪水是否相符，企業文化與福利制度是否符合現代趨勢，再到職場前輩的經歷分享，每個環節都會影響求職者是否按下投遞履歷的按鈕，甚至是否參加面試。
愛客獵獵才顧問經理陳怡欣Yvette指出，網路資訊取得容易，將近9成的求職者在面試前會上網搜尋公司的評價，就如同購物一樣，消費者都想知道其他人使用商品後的情況。對於求職者來說，招募流程中從邀約面試的溝通、面試的交流，就像臨櫃體驗的概念。
拒絕有毒職場 求職者標準檢視招募流程
案例故事：求職者在接到人資邀請面試時，直接說明自己的目前薪資已超出企業該職缺廣告範圍，請人資確認薪資可達到要求再邀約面試。後續收到面試通知去企業面試時，用人主管卻回覆薪資無法達到要求，讓求職者直呼自己淪為HR KPI。
現今就業市場已轉變為雙向評估的局面，求職者越來越有自己的一套標準，拒絕有毒職場環境、謝絕職場價值觀不同。除了上述案例，常見導致不好的求職體驗還有：
1.缺乏透明的薪資資訊：引起最多求職者反彈的原因，除了薪資待遇不如網路刊登的訊息外，或在職缺廣告上或邀請面試時說無相關經驗可，但核薪階段卻以此理由壓低薪資。
2.面試過程中不專業行為：舉凡面試官遲到，或原本應徵的單位主管沒空轉由其他單位主管面試，甚至不熟悉求職者背景，重複詢問面試前已提供的資料問題，或對求職者的提問先預設對方不熟悉所以用『說了你也不懂』的態度，都會讓求職者覺得不受重視。
3.冗長的招募流程：分成三、四關卡面試還分不同天執行，甚至同樣的問題再每個關卡都重新來過，都讓求職者覺得心累。此外，許多求職者常抱怨面試前先要填寫十幾頁的自評資料，雖然理解每間企業有自己的制度和文化，但這容易讓人覺得企業固化和老派。
4.過程中的溝通不一致： 如一開始所述的求職者薪資要求未同時傳達至用人主管案例，同時常見邀約面試的是人資單位，但對於用人單位的要求並不了解，而造成在電話中邀請面試時提供了錯誤的資訊。
求職者關注點大不同 檢視招募３大面向
獵才顧問經理陳怡欣提到，當求職者還未入職前從與企業接觸的第一刻起到正式入職前，這段時間都屬於『求職者體驗』的範圍。從企業介紹/職缺內容、求職者應徵／人資面試邀約、面試通知、面試到錄取通知，每個環節都可能因為一個小小的疏忽而產生負面體驗。
從面試主管有無遞名片、冗長面試是否有提供茶水等，各種細節都會影響求職者的回饋，獵才顧問經理陳怡欣表示，每位求職者在意的點不盡相同，但沒做、有做到、做到位這三個層級的感受會有明顯差異。例如，求職者都想知道與自己面談的人是誰，可能根本不知道、透過HR告知，或是面試當下主管直接提供名片自我介紹。
良好的求職者體驗不僅有助於吸引優秀人才，還能提升企業品牌形象。負面的求職經驗往往會在網路上迅速傳播，對企業的聲譽造成長期的影響。以下提供企業人資可以檢視目前招募環節的重要３個面向：
1.明確定義目標：具有創意的職務名稱可能很吸引人，但職缺內容是否提供確實的資訊，還是只是套用公版職務描述，或是畫大餅、噱頭口號的內容，都將導致沒有人投遞履歷或在面談時發現資訊不一致的情況。避免譁眾取寵或造成目標招募人才困惑，應使用專業且具共鳴性的術語來讓求職者清晰理解職務定位。
2.在職員工回饋循環：蒐集已入職員工的反饋，重新檢視招募的每個環節，找出他們認為最理想的招募流程，並確保這些流程符合企業文化。
3.強化內部角色訓練：無論是面試主管、人資團隊甚至是櫃臺接待，都代表雇主品牌的一環。每個角色應該提供什麼樣的專業應對，就反映了企業對員工的態度。例如，人資提供足夠的素材讓求職者理解企業文化，而可能就是求職者未來主管的面試官，其應對方式就會體現個人的管理模式，這都影響加入公司團隊的意願。
網路負面評價 我還要投遞履歷嗎？
面對網路上的負面評價，求職者應保持理性和客觀。雖然這些評價可以作為參考，但不應全盤接受。就如同購買商品時仍需評估個人需求和體質，回歸到求職上就是個人職場目標和工作價值觀，有些人覺得如果不能邀約下班時間面試的公司就不行，但有些人則認為這反而能體現企業不加班的原則。
建議先評估企業本業內容職缺方向是否是自己想挑戰的，如還是想先了解看看，可以給予企業一次面試的機會，親自了解企業文化和工作環境。在面試過程中，求職者應設定合理的標準和停損點，確保自己不會因為一時的負面評價而錯失潛在的良好機會。同樣地，如果真的是自己過不去的負評，選擇更好的機會也是人之常情。
愛客獵獵才顧問愛客獵