特休相關10點企業(yè)常犯錯誤！勞雇皆要注意以維權(quán)益
勞工一定要看企業(yè)的特休規(guī)定，以維護自身權(quán)益。示意圖/123RF
特別休假是勞工的法定權(quán)益，依《勞動基準法》規(guī)定，特休日期應按照勞工意願做排定。勞動部提醒，年終將近，企業(yè)如約定以曆年制（每年1月1日至12月31日）為特別休假請休期間，若勞工當年沒有將特休休完，除了勞雇雙方有協(xié)商移至隔年實施之外，無論勞工未休原因，雇主均應結(jié)清並發(fā)給勞工工資。
勞動部表示，實務上仍有部分雇主不清楚特別休假規(guī)定而受罰，以下為特休及工資相關的常見NG態(tài)樣：
一、 與特休請休有關的態(tài)樣：
1.勞工工作滿一年只給特休7日：
勞動部指出，實務上仍有雇主誤以為勞工工作滿半年取得的3天特休，可從滿一年的7天中扣除，而依法勞工工作年資滿半年及滿一年之3天及7天特休，雇主應分別給予。勞動部舉例：勞工在111年3月1日到職、112年4月1日離職，其享有的法定特休日數(shù)分別為滿半年的3日，以及滿1年的7日，共計10日。
2.雇主逕自排定勞工的特休日期：
特休日期應按勞工意願排定，當企業(yè)比照政府行政機關辦公日曆表出勤，雇主不得於補班日當日逕自要求勞工排定特休；或事業(yè)單位受景氣影響而需減班休息時，也不得逕自將勞工的特休納入排休。
3.未給予部分工時勞工特休：
受僱於適用《勞基法》行業(yè)的勞工，不論其約定的出勤方式及薪資給付方式為何（部分工時或全時工作、按件計酬或按時計酬），均有該法相關規(guī)定適用。勞動部提醒，部分工時勞工如果在同一事業(yè)單位繼續(xù)工作滿一定期間，雇主也要給予特休。
4.雇主未告知勞工下一年度可休日數(shù)：
勞動部說明，依《勞動基準法施行細則》第24條第3項規(guī)定，勞工於符合特休條件日期起30日內(nèi)，雇主應告知勞工年度內(nèi)可休特休日數(shù)。
5.雇主未每年定期以書面通知勞工特別休假日數(shù)：
雇主應將勞工當年特別休假期日及未休日數(shù)所發(fā)給之工資，記載於勞工工資清冊，並以書面通知勞工;書面通知之形式，得以紙本、電子資料傳輸方式為之。
二、 與特休未休日數(shù)折發(fā)工資有關的態(tài)樣：
1.雇主因勞工自行離職而未結(jié)算未休日數(shù)工資：
勞動部指出，依《勞基法》第38條第4項規(guī)定，契約終止時，未休的特休日數(shù)，均應結(jié)算工資，就算勞工自行離職，雇主仍應就未休畢的日數(shù)結(jié)算工資給勞工。
2.年度終結(jié)未於規(guī)定期限內(nèi)核發(fā)未休日數(shù)工資：
勞動部說明，《勞基法施行細則》第24條之1有明定未休日數(shù)工資發(fā)給的期限，於年度終結(jié)時，應於契約約定的工資給付日或於年度終結(jié)後30日內(nèi)發(fā)給。勞動部舉例：採曆年制的事業(yè)單位，若約定發(fā)薪日為次月5日，則年度終結(jié)應結(jié)算的特別休假未休日數(shù)工資，應於次年1月5日發(fā)給，或於次年1月30日前發(fā)給。
3.特休未休日數(shù)工資金額計算有誤：
雇主未依《勞基法施行細則》第24條之1所定基準計算未休日數(shù)工資數(shù)額，或僅以本薪或底薪計算，造成工資有少給的狀況。
4.未休日數(shù)工資以發(fā)放年終獎金為由拒給：
特休未休日數(shù)的工資，與事業(yè)單位依民俗所發(fā)給的年終獎金，分別屬於不同事項，雇主不得宣稱年終獎金已內(nèi)含未休日數(shù)工資為由，拒為給付。
5.事先與勞工約定所有特休均直接折發(fā)工資：
特別休假是提供勞工休息的機會，未休畢的日數(shù)才折發(fā)工資，所以雇主不得與勞工事先約定一律拋棄特休排定的權(quán)利，全數(shù)折發(fā)工資。
提及以上常見的特休NG態(tài)樣，勞動部提醒，雇主如有違反相關規(guī)定，勞工可檢具相關事證，就近向當?shù)貏诠ば姓鞴軝C關【直轄市、縣(市)政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴，保護自身權(quán)益！
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