如何創造幸福企業？人資專家聶繼承：公司與員工都有責任
員工都希望能在幸福企業裡上班，但如何能創造幸福企業？幸福的定義人言人殊，難道沒有一定的標準可以依循？知名人力資源專家、前鴻海集團數碼捷豹總經理聶繼承點出，幸福企業除了公司方面有責任，求職者及員工也有相當比例要負責，一番道理值得讀者參考。
聶繼承日前在1111人力銀行的直播節目接受專訪，提及幸福企業的定義，他強調，幸福的定義隨著時代而改變，在他剛出社會的四十年前，沒有手機、沒有電腦，出門是騎機車代步，當時跑業務要是有配一輛公務車，公司一年安排一次三天兩夜、兩天一夜的員工旅遊，已經是莫大的幸福。
近年社會進步，幸福的定義也隨之變遷，日前他在網上隨機詢問，獲得的答案千奇百怪，其中讓他眼睛一亮的答案有「善用比我們優秀的人就很幸福」、「讓員工選擇自己喜歡的工作」，都是與人才適用相關的答案。
他解釋，企業是由人才組織起來的，公司不見得重視，但職涯能不能讓員工長期發展，直接關係到幸福與否。他進一步將幸福定義發展出三個指標：「能不能賺得到錢、員工可否學習成長，以及職涯發展是否可以預期」。他以自己過去經營企業的經驗為例，都會告訴新進同仁未來五到十年的職涯發展願景，「企業一定要有機會讓員工脫穎而出」。
聶繼承並指出，早期他在企業任職，不管是開會或是老闆找去聊天，他都不太敢講話，總覺得好像沒那麼大的自由度，講了老闆也不一定會聽；但他認為這種企業文化是需要被塑造的，要讓員工能夠就事論事去發表他的看法。
至於是否會因為「企業太過幸福，員工因此懶散？」他表示，這端看企業處於哪個階段，剛成立的新創公司，一兩年內生存是最大議題，工作項目、內容尚無法分得很清楚，必須給予員工自由度；到了穩定成長階段，企業必須要有很好的分工，有明確的KPI，否則企業的成長會受相當限制。
對於幸福企業，聶繼承舉出指標：最高階層為「形象度」，第二層為「開放度高、保職度高、溫暖度高」；使用的手段有「但求公開、未來期待、管理釋放、永續創生」；最終給予員工的是「切身感、安全感、歸屬感、認同感與使命感」。
聶繼承最後強調，幸福與營收關係有相當影響，領導團隊或公司，必從「四個自我」來討論，包括「自我成長」，員工想成長到哪，公司給予什麼協助；「自我管理」，不須太管員工，事前談好即可；「自我問責」每個人自己PK目標與績效；「自我競賽」，有進步，公司要給激勵措施，企業對幸福有責，員工也有相當的義務，兩者兼顧才是明確之道。